Piloter la performance managériale en ESSMS

Visées professionnelles

Les cadres du secteur médico-social exercent dans un environnement qui s'est profondément reconfiguré : exigences croissantes du référentiel HAS, tensions RH persistantes (absentéisme, turnover, désengagement), instabilité organisationnelle. Dans ce contexte, le management opérationnel centré sur la gestion des tâches et le pilotage des procédures ne suffit plus à produire des équipes engagées et des résultats durables. Ce n'est pas un manque de compétences techniques qui fragilise les cadres, c'est souvent l'absence d'un cadre managérial clair, cohérent et orienté résultats qui laisse les équipes sans repères et les managers sans leviers.

Cette formation vise à outiller les cadres pour passer d'une posture de gestion à une posture de pilotage stratégique : poser un cadre structurant, activer les vrais leviers de l'engagement, mesurer leur impact managérial sur des indicateurs concrets, et repartir avec un plan d'action priorisé, activable dès le retour sur le terrain.

Personnes concernées et prérequis

Cadres de direction, directeurs et cadres en position de management d'équipe dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux.

Pas de prérequis.

Objectifs opérationnels

• Diagnostiquer les forces et fragilités de son management à partir des 5 piliers de la performance managériale.
• Distinguer les comportements managériaux qui produisent de l'engagement de ceux qui génèrent du désengagement, à partir de situations réelles tirées de son contexte professionnel.
• Connaître les leviers concrets du management à impact.
• Construire un plan d'action managérial priorisé.

Contenu

Partie 1 - DIAGNOSTIQUER ET COMPRENDRE

Ce qui fait réellement la performance managériale aujourd'hui

• Les mutations du management en ESSMS : du relais opérationnel au créateur de valeur organisationnelle
• Lien entre management, qualité HAS 2022, engagement et performance globale
• Concept clé : un établissement performant = un management aligné

Les 5 piliers de la performance managériale

• Clarté du cadre, cohérence des pratiques, qualité relationnelle, capacité de régulation, pilotage de l'activité
• Le modèle central : Cadre Cohérence Cohésion Confiance Engagement
• Pourquoi le cadre est le levier premier (et non la motivation)

Diagnostic individuel de performance managériale

• Auto-positionnement sur les 5 piliers
• Analyse des écarts : intention du manager vs perception de l'équipe
• Identification des zones de risque : désengagement, tensions RH, perte de sens, non-qualité
• Livrable : mini-diagnostic managérial individuel exploitable en retour terrain

Manager dans un environnement complexe (logique BANI)

• Passage du monde compliqué au monde complexe : effets concrets sur les équipes
• Adapter sa posture : moins de contrôle, plus de régulation, plus de sens
  

Partie 2 - AGIR AVEC IMPACT

Créer un cadre managérial structurant

• Différence entre bienveillance et complaisance : pourquoi l'absence d'exigence fragilise les équipes
• Poser un cadre clair : règles, attentes, responsabilités; sans casser la relation
• Mise en situation : recadrage d'un professionnel en difficulté

Activer l'engagement et le sens au travail

• Les vrais leviers d'engagement : reconnaissance, utilité perçue, cohérence
• Outil : l'arbre du sens (racines / tronc / branches / fruits)
• Atelier : reconnexion au sens dans une situation réelle de l'équipe

Piloter la performance managériale les indicateurs qui comptent

• Absentéisme, turnover, climat social, qualité : lire les indicateurs comme des symptômes organisationnels
• Matrice impact/faisabilité : prioriser les leviers à fort retour sur engagement
• Construction d'un pilotage simple, lisible et activable immédiatement

Plan d'action managérial à 90 jours

• 3 priorités stratégiques, 3 actions à fort impact, 3 risques à surveiller
• 1 engagement concret dès J+7

Méthodes, moyens pédagogiques, dispositif d'évaluations

• Formation à dominante active : auto-diagnostics, études de cas réels issus du secteur médico-social, mises en situation de recadrage et d'arbitrage, ateliers de construction d'outils directement transférables. Les apports théoriques structurent et ancrent les apprentissages pratiques.
• Chaque participant repart avec un plan d'action personnalisé, trois leviers prioritaires identifiés et un engagement d'action concret à J+7.
• Mise en œuvre du dispositif d'évaluations incluant évaluation de la satisfaction, auto-évaluation, évaluation de l'atteinte des objectifs.

Animation

Gilbert Fabre, 17 ans d'encadrement d'équipe, dont 7 en équipe de direction et 2 en direction générale, est titulaire d'un DESS de Gestion et d'un DESS de Management par la Qualité. Depuis plus de 20 ans, Gilbert Fabre accompagne les Direction Générales, les Directions et les Équipes d'Encadrement du social et du médico-social, par le conseil, la formation et le coaching, dans les domaines suivants : évaluations, projets, management/communication/coaching, QVCT-RSE. Il est également chargé de cours au CNAM PACA.

Ou autre intervenante en INTRA en fonction des disponibilités et du lieu géographique.